El caso de Greenham no es aislado. El ideal de liderazgo sigue siendo, en muchas organizaciones, un hombre cisgénero, heterosexual y normativo. Esta imagen excluye y genera presión sobre quienes no encajan en ese molde, especialmente personas LGBT+ que ocupan cargos de responsabilidad.

Mariana Simone, coach de liderazgo y quien también transitó su identidad en puestos ejecutivos, lo resume así: “Vivís alerta todo el tiempo. Hay que cuidar la pose, el tono de voz y reírse de chistes homofóbicos o misóginos para no quedar fuera.”

Esa tensión constante dispara niveles altísimos de estrés, ansiedad y angustia. Según datos del INEGI, el 88 por ciento de las personas LGBT+ en México sufre estrés, y el 64% padece ansiedad o miedo en entornos laborales.

Pero el problema no es solo individual. La falta de referentes LGBT+ en mandos altos tiene raíces profundas: prejuicios, conservadurismo y culturas organizacionales que no acompañan. Aunque muchas compañías promueven políticas inclusivas en el papel, pocas trabajan de verdad en crear ambientes seguros para que sus líderes puedan ser auténticos.

Las especialistas advierten: la inclusión no se construye con posteos de colores durante el Pride, sino con acciones concretas desde la cúpula. Para que la diversidad llegue a los espacios de decisión, es necesario cambiar las estructuras, evitar comentarios estereotipados y garantizar que ningún líder tenga que elegir entre su carrera y su identidad.

Greenham lo dejó claro cuando fue despedida: “No pedí un trato especial. Solo quería que no me bloquearan el camino por prejuicios.”

En pleno 2025, la pregunta es simple pero urgente: ¿cuánto más van a tardar las empresas en entender que el talento no tiene género, ni orientación, ni closet?