“No se trata solamente de números. Creemos de hecho que tener diversidad entre los géneros, razas, trasfondo cultural, y orientación sexual, hace la diferencia para el negocio. Un ambiente compuesto por diversidad entre sus colaboradores trae una visión y escenarios más amplios, que, al fin y al cabo, generan trabajos innovadores que resuelven problemas más complejos”, comparte Mariane Guerra, vicepresidenta de Recursos Humanos para América Latina en ADP.

Aunque hay muchos empleadores reconociendo la importancia de la diversidad, equidad e inclusión (De&I) como pauta cultural en sus empresas, la investigación de “People at Work - 2022” muestra que, un tercio de los trabajadores dice que su empleador llega a mencionar sobre lo importante que es tener una política de igualdad salarial entre diferentes géneros, y otra política sobre la diversidad e inclusión. Sin embargo, estos mismos empleadores muchas veces no las tienen, o nunca las mencionan, según reporta el estudio.

A su vez, mitad de los trabajadores (50 por ciento) dice que su empleador mejoró en cuanto a la igualdad salarial entre diferentes géneros, y casi el mismo número (48 por ciento) cree que la diversidad e inclusión mejoraron; sin embargo, más de uno en cada diez cree que la igualdad salarial empeoró (11 por ciento) y también la diversidad e inclusión (13 por ciento).

“Existe un riesgo real de que, al fallar en ser proactivo en estos asuntos, una empresa esté expuesta a que su talento sea drenado. Empleadores pueden ponerse en una seria desventaja competitiva, al no buscar a los mejores candidatos pertenecientes a un determinado grupo más amplio. No pueden tratar de retener a las mujeres altamente cualificadas, o personas de diferentes etnias y orígenes, si no resuelven las diferencias salariales, u ofrecer igualdad entre las oportunidades profesionales”, afirma Guerra.

Diversidad e inclusión

Siendo parte de su política de responsabilidad social, ADP viene intensificando a lo largo de los años las acciones que impulsan la diversidad e inclusión. Un importante hito fue la creación de los conocidos Grupos de Afinidad, formados por los colaboradores de la empresa que se identifican con uno o más segmentos - o marcadores sociales. Son ellos el de la Igualdad Racial, LGBTQIAP+, Igualdad de Género, Personas con Discapacidad, y Refugiados.

Cada Grupo de Afinidad tiene su propio comité, compuesto entre 15 y 18 colaboradores, y allí discuten temas, propuestas, iniciativas y proyectos, que son direccionados a la organización, que a su vez moviliza los recursos necesarios y pertinentes para ponerlos en práctica. Estos comités son formados teniendo en cuenta las inscripciones recibidas, y se renuevan cada 18 meses, dando así la oportunidad para que otras personas puedan participar.

Estos equipos trazan metas, objetivos, definen las iniciativas que quieren ejecutar a lo largo del año, y son apoyados por un Ejecutivo Patrocinador (Executive Sponsor), que necesariamente deberá ser un vicepresidente o directivo, cuyas atribuciones serán la garantía de que los temas relacionados a la inclusión y diversidad sean prioridad en la agenda ejecutiva, aprobando al presupuesto, alocando recursos, y también actuando como portavoz de la causa a nivel institucional internamente, y a las afueras de la organización.